Voordelen 'Het Nieuwe Werken'

HNW kan voor zowel werkgevers als werknemers veel voordelen opleveren.

Zo geven organisaties die ervaring hebben met HNW aan dat werknemers meer tevreden en vitaler zijn. Anderzijds leidt HNW ook tot vraagstukken over arbeidsrisico’s. Voor een deel zijn deze vergelijkbaar met de ‘traditionele’ manier van werken. Denk aan onderwerpen als inrichting van de werkplek,
beeldschermwerk en de hoeveelheid werk. In de interviews komt ook enkele malen naar voren dat
medewerkers juist minder kans hebben op (sommige) werkgerelateerde klachten als zij een grotere
vrijheid ervaren om hun werk zelf in te richten.

Op basis van de interviews onderscheiden we de volgende onderwerpen waar zich (nieuwe) risico’s
kunnen voordoen:

• Inrichting van de werkplek en werkhouding
  Als medewerkers overal en altijd kunnen werken en daarbij geen goede werkplek hebben, bestaat de kans op lichamelijke klachten. Langdurig beeldschermwerk is onprettig, ongezond en onveilig. Daarbijvergroot intensief gebruik van laptops de kans op lichamelijke klachten. Aan de andere kantstimuleert flexibel werken medewerkers de werkzaamheden vaker af te wisselen en dat verkleintjuist weer de kans op klachten. Het gaat hier niet om nieuwe klachten; ook in de regulierewerksetting komen ze voor. De werkgever heeft er alleen minder zicht op.
• Organisatie van werk
  Ook werkdruk is geen nieuw risico bij HNW, maar het manifesteert zich wel op een andere wijze. Het overal en altijd kunnen werken kan namelijk leiden tot een gevoel van onbegrensdheid bijmedewerkers. Het idee altijd en overal te kunnen werken, kan betekenen dat medewerkers nietmeer loskomen van hun werk en onvoldoende rust nemen. Voor een leidinggevende is deze situatie minder snel te herkennen omdat het direct contact beperkter is. Medewerkers kunnen bij HNW ook (meer) moeite hebben hun werk goed te plannen en te structureren.
• Organisatiecultuur
  Bij HNW sturen leidinggevenden op resultaten; waar en wanneer medewerkers hun werkzaamheden verrichten, is flexibel. Door het aansturen op resultaat in plaats van op aanwezigheid, kan een prestatiecultuur ontstaan waarbij niet iedereen zich prettig voelt. Medewerkers kunnen verhoogde werkstress ervaren of in het uiterste geval een burn out krijgen. In deze cultuur willen medewerkers aan elkaar laten zien dat ze hard werken en welke resultaten ze boeken en stellen ze elkaar daar voortdurend van op de hoogte. Dat kan leiden tot een informatieovervloed.
• Relaties tussen werknemers en organisatie
  Binnen HNW is het minder vanzelfsprekend waar en wanneer mensen elkaar treffen. Als hier onvoldoende aandacht voor is, kan dit leiden tot:
• Minder sociale contacten. Medewerkers verliezen bijvoorbeeld het zicht op het wel en wee van collega’s en vieren geen verjaardagen meer. Daarnaast kan het een effect hebben op het functioneren doordat er minder vaak overleg is met collega’s. Ook hulp vragen is dan lastiger. Dit zou tot psychische klachten kunnen leiden.
• Minder betrokkenheid van medewerkers bij de organisatie. Dit kan vervolgens de samenwerking (nog meer) beperken. Doordat het zicht op de organisatie ontbreekt, heeft een werknemer mogelijk ook minder ontwikkelingsmogelijkheden.
• Relationele conflicten (met leiding en/of collega’s) door de andere manier van communiceren. Het op afstand met elkaar communiceren vereist andere omgangsvormen dan directe persoonlijke communicatie. Als medewerkers hier niet goed mee omgaan, kan dit leiden tot misverstanden en mogelijke conflicten.